C’est connu : le monde du travail est gangrené par de nombreux cas de discrimination en raison notamment de l’origine raciale ou ethnique, ou de la religion.
Paradoxalement, les décisions rendues sur ce sujet par la Cour de cassation sont assez peu nombreuses, soit parce que les victimes (par lassitude, par manque de moyens, ou par manque de confiance dans la justice) renoncent à porter plainte, soit parce que la procédure ne va pas jusqu’à la cassation. L’arrêt du 10 novembre dernier était donc une occasion pour les hauts magistrats de se prononcer sur ce sujet.

Insidieuse banalisation

Parmi la multitude de formes que peuvent prendre les discriminations fondées sur les origines, certaines tendent à se banaliser insidieusement par manque de réaction, et donc de sanction. Le fait de demander à un salarié de se faire appeler par un nom à consonance française en est un exemple typique, en particulier dans les centres d’appels et, d’une manière générale, dans les très nombreuses entreprises ayant un service au contact direct de la clientèle. Dans l’arrêt du 10 novembre dernier, les faits soumis aux juges étaient de cette nature : un salarié, prénommé Mohamed, a accepté au moment de son embauche dans une maison de retraite de se faire appeler Laurent pendant son service. Deux ans plus tard, il obtient d’être appelé par son prénom et engage une procédure en justice pour faire reconnaître son préjudice.

Parcours semé d’embûches

Le fait d’être privé, sur son lieu de travail, d’une partie de son identité pour des raisons tenant aux origines ethniques est à l’évidence un acte discriminatoire, prohibé par la loi. L’action du salarié aurait donc dû aboutir facilement. Pourtant, lorsqu’on constate les difficultés qu’il a rencontrées pour obtenir gain de cause, on comprend mieux les réticences de nombreuses victimes de discrimination à s’engager dans une procédure judiciaire : en s’appuyant sur des motifs aberrants, les inspecteurs du travail (qui ont mené une enquête) et les juges de la cour d’appel ont refusé de reconnaître la discrimination.

Discrimination injustifiée

Le salarié concerné a heureusement persévéré dans son action, et la Cour de cassation a censuré la décision scandaleuse de la cour d’appel en jugeant que le fait de demander au salarié de changer son prénom est une discrimination que l’employeur ne peut justifier par aucun élément objectif.
On peut s’étonner que les juges laissent entendre qu’il est possible pour l’employeur de justifier une telle discrimination. Mais ils n’ont fait que reprendre les termes du Code du travail, qui, dans son article L. 1134-1, fait peser la charge de la preuve sur l’employeur (celui-ci étant en devoir de justifier une différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination).