La loi du 20 août a modifié le dispositif d’aménagement du temps de travail avec l’objectif affiché de le simplifier. Mais toujours en donnant la priorité à l’accord d’entreprise sur la négociation de branche, et en laissant la possibilité de déroger à la loi. Le décret d’application, pris le 4 novembre, fixe les dispositions concernant les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et l’aménagement du temps de travail.

Contingent d’heures supplémentaires : 220 heures

Selon l’article 18 de la loi, le contingent annuel d’heures supplémentaires est désormais fixé prioritairement par l’entreprise ou, à défaut, par ­accord de branche. En l’absence d’accord collectif, il est fixé par décret. Celui du 4 novembre maintient à 220 le contingent annuel ­d’heures supplémentaires par salarié, excepté pour les cadres ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année. Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, ce contingent peut être dépassé après avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) s’ils existent.

Contrepartie en repos : au-delà du contingent

Le repos compensateur s’appelle désormais « contrepartie obligatoire en repos ». La loi abroge les dispositions prévoyant l’obligation d’accorder un repos compensateur, notamment pour les heures effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires. Seule est désormais due au salarié une contrepartie en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Cette contrepartie est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le décret précise les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos quand il n’y a pas d’accord collectif. Elles sont calquées sur celles du repos compensateur (voir encadré ci-dessus). Seule différence : le salarié peut prendre ce repos entre le 1er juillet et le 31 août ou l’accoler aux congés payés.

Aménagement du temps de travail

En l’absence d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail, chacune d’une ou de quatre semaines au plus. Dans ce cadre, l’employeur doit établir le programme indicatif de la variation de la durée de travail et le soumettre pour avis, avant sa mise en œuvre, au CE ou, à défaut, aux DP s’ils existent. Les modifications doivent également faire l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. Les salariés sont prévenus des changements de leurs ­horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date du changement. La rémunération mensuelle de ces salariés est lissée, c’est-à-dire calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures hebdomadaires (afin d’éviter de trop importantes variations de salaire). Dans le cadre de ce dispositif sont décomptées les heures supplémentaires effectuées au-delà de :
- 39 heures par semaine (majorées de 25 % jusqu’à la 42e heure et de 50 % ensuite)  ;
- la durée moyenne légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de quatre semaines, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures et déjà comptabilisées. Exemple : un salarié travaille 40 heures, puis 32 heures, puis 36 heures, et enfin 38 heures. A la fin de ces quatre semaines, il aura effectué 146 heures, dont 6 supplémentaires. Il lui sera d’abord retranché l’heure supplémentaire effectuée la première semaine au-delà de 39 heures et déjà comptée. En fin de cycle, il lui restera donc cinq heures majorées. Pour les salariés embauchés ou partant au cours d’un cycle de quatre semaines, les heures supplémentaires au-delà de 35 heures sont décomptées par semaine.
_ A noter
Textes de référence :
loi n° 2008-789, du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (JO du 21 août)  ; décret n° 2008-1131, du 3 novembre 2008, portant diverses mesures relatives au temps de travail (JO du 5 novembre).